![杭州獵頭公司-[尚賢達]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
在東南亞國家聯盟的版圖上，一場人才爭奪戰正在激烈上演。
隨著該地區的經濟增長率持續上升，加之中美對立背景下供應鏈的重新布局，東南亞成為了全球企業關注的焦點。
企業們為了擴大業務，紛紛拋出優厚的待遇，吸引著各地的人才。在越南首都河內市西北部，韓國資本的涌入使得這里成為了一個大規模公寓開發的熱土。
三星電子于2022年在此開設了研發中心，約2500名人工智能（AI）和機器人技術的研究人員在此工作，他們來自越南各地，穿著自由，工作時間也靈活，享受著熱情且專注的研究環境。圖恩（化名），一位畢業于河內國家大學信息工程專業的學生，雖然月收入1400萬越南盾（約合人民幣4000元）并不算高，但他對這樣的工作環境非常滿意。三星每年從越南頂尖的大學招聘300至400名畢業生，這些學生有機會接觸到世界尖端的技術，積累專業領域的實務經驗，職業道路也相對明確。
隨著韓國企業的投資和移民增加，越南人對韓的感情也逐漸淡化，韓國文化如K-POP和韓國料理在越南越來越受歡迎。
東盟秘書處的數據顯示，2023年區域內直接投資額創歷史新高，達到2298億美元。
跨國企業如美國的英特爾、英國的ARM、德國的英飛凌科技公司等紛紛進駐馬來西亞，半導體產業日益集中。群聯電子董事長潘健成表示，公司計劃在馬來西亞招聘應屆畢業生，培養為技術人員，并計劃將員工規模擴大到300至500人。
在這場人才爭奪戰中，日本企業也在積極推進本地化。羅姆半導體泰國公司社長永田新治指出，賦予當地員工責任和權力可以提高士氣。羅姆改變了決策流程，讓泰國高管參與其中，日本人駐在員減少到原來的約三分之一。銷售部門的泰國員工瓦薩?斯瓦旺表示，公司希望培養他們成為領導者，這提高了他的工作熱情。
日資企業在人才競爭中逐漸意識到，僅靠工資競爭是困難的。德勤常務董事畠山多聞認為，轉移權限以培養領導者的方法是有效的。羅姆2023年5月制定的行動指南“WAY（方式）”是由當地員工提出的，分為“忠誠心”、“尊重”、“專家團體”等五部分，被廣泛應用于日常工作中。
日資企業不僅在讓渡權限，還在加速招聘當地人。三井物產在亞太地區的超過150個課長職位中，近2成為當地招聘人員。IHI ASIA PACIFIC的泰國法人也在減少駐外人員，同時注重培養泰國高管。
在人才競爭更加激烈的中國，進駐的日企出現了起用當地員工擔任日本總部高管的情況。松下控股旗下的中國業務部門引入了將中國員工派遣到日本的高管候選人培養機制。湯先生就是被派遣到日本的其中一人，他在中國負責電池銷售等工作，2014年赴日本任職，2024年4月開始到松下工業在富山的電子元件事業部工作。
日資企業被認為有從零開始培養人才的文化。提高薪資水平是獲取人才的一種手段，但日資企業要想在競爭中脫穎而出，關鍵在于如何讓優勢的培養文化在當地扎根。隨著東南亞經濟的持續增長和全球企業的投資，這場人才爭奪戰無疑將繼續激烈進行。（作者： 愛集微）
