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“簡歷上什么都有，結果上崗三個月，一堆問題。”

這是許多醫藥企業在引進研發、注冊、市場等高層后遇到的真實寫照。

在新藥研發加速、出海項目頻發的今天，醫藥高管的身價水漲船高，但真正“靠譜”的人，簡歷上看不出，HR也很難問出，只有靠獵頭精準識別和背調去“踩雷排雷”。

本文將揭示：醫藥高管招聘中常見的五大“隱形雷區”，以及獵頭如何通過系統性的“背調方法論”去發現、驗證和規避風險。

一、雷區1：過度包裝的項目經歷

很多候選人在履歷中寫著：

• “主導XX新藥獲NMPA臨床批件”
• “主導產品成功獲批上市”
• “負責中美雙申報項目”
  但背后可能是：
• 只是參與了資料匯總
• 是協同配合并非主導
• 臨床中斷或換人

?? 背調要點：

• 明確其在項目各階段（申報、對話、答辯、注冊）的真實角色
• 問TA的直接上級/下屬：“某個具體CTD模塊是誰負責？是否承擔主要撰寫/答復？”
• 驗證其項目是否在其任期內真正“落地”或“推進”

二、雷區2：履歷頻繁跳動但原因含糊

在醫藥行業，項目失敗、融資斷裂等跳槽原因常見，但有些人年年換崗，卻“都說是組織調整”，很可能隱藏著：

• 團隊內斗或管理失控
• 技術路線判斷嚴重失誤
• 跨部門溝通失敗或被邊緣化

?? 背調要點：

• 了解其每次離職的具體原因和公司內部評價
• 與同一組織內不同層級人士（如橫向部門同事）交叉驗證
• 關注“非公開”版本——比如原公司同事的私下口碑

三、雷區3：虛高的領導力與帶團隊經驗

很多候選人號稱“帶過幾十人團隊”，但：

• 實為多個并行小組的行政管理者
• 或僅為虛職（如“專家+經理”雙頭制）
• 真正落地項目執行、資源協調是別人完成的

?? 背調要點：

• 明確其直接下屬人數、績效控制、晉升決策權
• 了解其如何解決團隊內部沖突和跨部門博弈
• 關注是否能“做事”而非只是“拍板”

四、雷區4：國際經驗或出海經歷“名存實無”

寫著“負責中美雙報”“熟悉FDA溝通”，但實際：

• 只是參與了某個FDA會議聽會
• 海外項目是外包 CRO 主導，自己只是轉述

?? 背調要點：

• 問其是否參與過Type C Meeting準備、Pre-IND溝通、CRL答復等關鍵節點
• 驗證其英文撰寫能力、FDA對其材料是否有正面評價
• 可通過跨國同事、外包CRO顧問進行間接驗證

五、雷區5：“高開低走”型候選人難以融入中小企業文化

很多來自大型藥企或外企的高管候選人，進入初創Biotech后迅速“水土不服”，如：

• 資源少 → 拒絕動手
• 節奏快 → 決策慢
• 管理粗 → 心態散

?? 背調要點：

• 深挖其在“小團隊”或“資源有限場景”下的表現
• 是否有帶“0到1”項目的實績，而非“接盤型”成果
• 探索其真實動因：是戰略轉型？還是被動離場？

六、背調建議：構建“三位一體”的高管驗證法

七、獵頭特別建議：建立“醫藥高管畫像模板”

為避免高估或錯配，建議獵頭公司建立一套內部使用的“高管畫像模版”，包括：

• ? 項目主導權評分（主導/協作/外圍）
• ? 跨部門溝通能力等級
• ? 帶團隊與授權風格
• ? 醫政/注冊/FDA溝通實戰經驗等級
• ? 創業適配性指數（執行/資源/文化/節奏）

這類結構化模型將大幅提升獵頭背調效率與客戶信任感。

背調不是核實簡歷，而是揭示“真實決策價值”

對于醫藥企業來說，高管不是管人，而是決定企業產品能不能上市、融資能不能順利完成、臨床能不能推進的關鍵變量。

作為獵頭，不只是要找到他們，還要看清他們、判斷他們、驗證他們是否能帶領企業穿越周期。